M.Sc. Cindy Sabat Hoffman
Abogada especialista en derecho laboral y relaciones laborales.

Alrededor del mundo cada día vemos como un país, una empresa o una industria particular exige contar con el esquema de vacunación completa contra el Covid-19 para poder accesar ciertas actividades, comer dentro de un restaurante (amplios ejemplos hemos visto en NYC), viajar en una aerolínea específica (caso de Air New Zealand) o incluso ingresar al centro de trabajo alrededor del mundo (CVS, Goldman Sachs,  Delta Air Lines, Google, entre otros) y Costa Rica no es la excepción.

El pasado 28 de septiembre la Comisión Nacional de Vacunación y Epidemiología aprobó la obligatoriedad de la vacuna contra Covid-19 para todos los funcionarios del sector público. A su vez informó que los patronos del sector privado pueden incorporar la obligatoriedad de vacunarse, dentro de sus disposiciones laborales internas.

Esta postura la Comisión la toma ante los datos epidemiológicos del país, la mortalidad y sobre todo porque la ocupación hospitalaria esta siendo impactada en mayor medida por pacientes que no se encuentran vacunados. En su comunicado también afirma la importancia de promover que los centros de trabajo públicos y privados sean lugares más seguros y la necesidad de disminuir las posibilidades de interrupción de servicios y labores en centros de trabajo a raíz de posibles contagios.

En nuestro país desde febrero la Comisión había establecido la obligatoriedad para los funcionarios de salud (Ministerio de Salud, CCSS, Cruz Roja y quienes laboren en la red de servicios de atención directa del INS). Por lo que quizás el manejo del tema en el sector público parece tener un poco más de claridad tanto por la obligatoriedad contenida en el artículo 3 de la Ley Nacional de Vacunación (Ley # 8111), La Ley general de Salud y las distintas resoluciones de la Sala Constitucional al respecto, que confirmó la constitucionalidad de la vacunación obligatoria contra covid-19 al estipular que el resguardo de salud pública y la prevención de las enfermedades constituye un fin constitucionalmente legítimo que puede justificar válidamente la obligatoriedad de las vacunas, declarando así sin lugar 13 recursos de amparo presentados por empleados sanitarios para evitar dosis (resolución 19433-2020).

Por su parte, en el sector privado existen varios factores a considerar para poder exigir la vacunación a los empleados en los centros de trabajo. En primer lugar, sin duda, habrá que esperar el decreto que vendrá a oficializar la obligatoriedad de la vacuna contra covid-19, el cual según se indicó será emitido en estos días para aplicarse a partir del 15 de octubre. No obstante, mientras esperamos conocer su contenido, resulta importante que los patronos y empleados recuerden que ya nuestro Código de Trabajo contiene normas que obligan a los trabajadores a observar las medidas preventivas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patronos, para seguridad y protección personal de ellos o de sus compañeros de labores, o de los lugares donde trabajan. (Art. 71, inciso h).

A su vez, el artículo 81 que contiene las causales que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo, establece claramente en su inciso h) que se podría despedir sin responsabilidad patronal al  trabajador que se niegue de manera manifiesta y reiterada a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se niegue a acatar, las normas patronales para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores que se están ejecutando.

Y nuestra Constitución Política brinda esta potestad, al estipular en su artículo 66 que todo patrono debe adoptar en sus empresas las medidas necesarias para la higiene y seguridad del trabajo. Con lo cual vemos que ya las distintas normas supra mencionadas son claras al respecto.

Dicho lo anterior, sin perjuicio del contenido del futuro Decreto, será importante que los patronos establezcan en sus reglamentos o políticas internas claramente esta obligatoriedad, los motivos de esta y más importante aún, notificar dicha directriz para que sea de conocimiento de todos los empleados y quienes no se han vacunado, acudan a hacerlo e interioricen la importancia del tema para la buena marcha del negocio.

Para esto se insta a los patronos a brindar los tiempos o espacios para que sus empleados puedan acudir a vacunarse y con ello mostrar la buena fe que no sólo se notificó la obligatoriedad, sino que también se facilitaron los espacios y se dio un plazo prudencial para que obtuviesen su esquema de vacunación completo, a esto último deben considerar la disponibilidad y acceso a las vacunas para un sector particular que podrían tener en su planilla, como lo son los adolescentes trabajadores (mayores de 15 años y menores de 18 años), para quienes no se ha abierto al 100% la vacunación en todo el país.

Importante también que los patronos se asesoren no sólo de expertos en materia laboral, sino también que se apoyen en expertos en salud o el médico de empresa, para valorar los posibles casos excepcionales de empleados que por temas de salud objetivos y justificados, no pueden vacunarse y por ende la aplicación disciplinaria de la obligatoriedad no les sería aplicable.

Finalmente, otro aspecto a considerar y manejar con el debido cuidado por parte de los patronos es el tema de protección de datos, la privacidad y manejo debido de la información. Aquí el apoyo en un consentimiento informado, la claridad entre las partes y respetar el fin de la información recopilada tal cual lo indica la Ley Protección de la Persona frente al tratamiento de sus datos personales, será fundamental.